von Kerstin Janssen

Voraussetzungen für die Arbeitnehmerüberlassung

Fünf Papiermännchen in blau stehen Hand in Hand nebeneinander
  • Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung
  • Arbeitsverhältnis zwischen Personaldienstleister und Arbeitnehmer
  • Keine Überlassung in das Bauhauptgewerbe
  • Bedingungen / Entlohnung unter Beachtung des iGZ / AÜG
  • Kundenprüfungs- und Informationspflicht durch den Personaldienstleister
  • Kundenprüfung auf Branchenzugehörigkeit
  • Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen Personaldienstleister und Kunden

Voraussetzungen seit der AÜG-Reform ab dem 01.04.2017

1. Höchstüberlassungsdauer – 18 Monate
 
  • Das Gesetz sieht eine Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten vor. Ein Arbeitnehmer darf somit nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate an denselben Kunden (Unternehmen/Rechtsträger) überlassen werden (§ 1 Abs. 1b Satz 1 AÜG).
  • Vorherige Einsatzzeiten des Arbeitnehmers bei demselben Kunden sind anzurechnen, auch wenn der Einsatz über einen anderen Personaldienstleister erfolgt ist.
  • Der Überlassungszeitraum wird an dem im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag vereinbarten Zeitraum gemessen. Somit kommt eine Beendigung/ Unterbrechung der Überlassung nur durch eine Beendigung des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages zustande. Einsatzfreie Zeit, wie bspw. durch Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, unterbricht die Einsatzdauer nicht.
2. Equal Pay – nach 9 Monaten
 
  • Nach einer ununterbrochenen Einsatzdauer von 9 Monaten muss eine Gleichstellung im Arbeitsentgelt (Equal Pay) erfolgen.
  • Eine ausführliche Dokumentation des Kunden ist nachzuweisen.
  • Das Gesetz sieht aktuell jedoch keine Definition von Equal Pay vor.

Maßgeblich sollen sein:
Sämtliche Bruttovergütungsbestandteile der Lohnabrechnung eines vergleichbaren Stammarbeitnehmers (Einstiegsstufe) des Kunden. Dies wären beispielsweise:
Grundvergütung, Zulagen, Sonderzahlungen (Prämien, Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Provisionen), Arbeitgeberzuschüsse, Sachbezüge (Firmenfahrzeug) sowie die Entgeltfortzahlung u.a. bei Arbeitsunfähigkeit und Urlaub.

3. Neuberechnung nach mehr als 3-monatiger Unterbrechung
 
  • Sowohl bei der bei Höchstüberlassungsdauer (18 Monate), als auch bei der 9-Monatsfrist (Equal Pay), gilt die Unterbrechungsdauer von mehr als 3 Monaten (= 3 Monate und 1 Tag)!
  • Demnach werden nach einer Einsatzunterbrechung von mindestens 3 Monaten und 1 Tag die Equal Pay Frist sowie die Höchstüberlassungsdauer neu berechnet. Bei kürzeren Unterbrechungen werden die Voreinsatzzeiten angerechnet.
  • Ebenfalls sind auch hier Voreinsatzzeiten anderer Personaldienstleister anzurechnen.
  • Eine Unterbrechung kommt nur durch eine Beendigung des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages zustande.

Die Neuregelung erfordert größeren Fokus auf die schriftliche Dokumentation!

4. Abweichungsmöglichkeit bei Branchenzuschlagstarifen

  • Grundsätzlich ist ebenfalls die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten zu beachten (Abweichungen durch Tarifverträge möglich).
  • Entsprechend den Branchenzuschlagstarifverträgen ist vorgesehen, dass bei Einsätzen in branchenzuschlagspflichtigen Unternehmen ein vergleichbares Arbeitsentgelt erst nach einer Überlassungsdauer von 15 Monaten gezahlt werden muss.
  • Ab dem 16. Monat muss die 6. Stufe des jeweiligen TV BZ* gezahlt werden oder der Branchenzuschlag kann auf das Arbeitsentgelt eines vergleichbaren Stammarbeitnehmers (Equal Pay) beschränkt werden.
  • Der Kunde kann wählen, ob er sich auf die Deckelung beruft und dem Personaldienstleister das Arbeitsentgelt eines vergleichbaren Stammarbeitnehmers nachweist (Dokumentation Equal Pay) oder der Arbeitnehmer nach der 6. Stufe des einschlägigen TV BZ* vergütet wird.

* TV BZ = Tarifvertrag Branchenzuschläge

Checkliste für Sie als Kunden

Blauer Haken
1. Wichtige Kennzeichnungs- und Dokumentationspflichten
 
  • Der Vertrag zwischen dem Personaldienstleister und dem Kunden bedarf der Schriftform. Daneben muss der Vertrag eindeutig als Arbeitnehmerüberlassungsvertrag (AÜV) bezeichnet werden.
  • Der AÜV muss vor Arbeitsbeginn des Arbeitnehmers beim Kunden geschlossen werden. Das bedeutet, dass der Personaldienstleister und der Kunde den Vertrag vor Überlassungsbeginn unterschrieben vorliegen haben müssen.
  • Der zu überlassende Arbeitnehmer muss konkret mit Namen vor Einsatzbeginn benannt werden.
    Sanktionen können drohen und zwar für beide Seiten – Bei einem Verstoß droht sowohl dem Personaldienstleister als auch dem Kunden ein Bußgeld von bis zu 30.000 Euro.
2. Erlaubnis des Personaldienstleisters zur gewerblichen ANÜ
 
  • Besitzt der Personaldienstleister nicht die gemäß § 1 Abs.1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung, darf er keine Arbeitnehmer an den Kunden verleihen.
  • Sowohl der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zwischen Personaldienstleister und Kunde als auch der Arbeitsvertrag zwischen Personaldienstleister und Arbeitnehmer sind unwirksam.
  • Somit kommt automatisch ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Kunden zustande.
3. Überlassungshöchstdauer: Sanktionen bei zu langem Einsatz
 

Wird die Überlassungshöchstdauer auch nur um einen Tag überschritten, kann ein Bußgeld drohen und es entsteht automatisch ein Arbeitsverhältnis zwischen Kunde und Arbeitnehmer.

  • Bei einem längeren Einsatz als 18 Monate wird das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Personaldienstleister unwirksam. Gleichzeitig wird automatisch ein neues Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Kunde geschlossen. Somit wird der Kunde Schuldner der Sozialversicherungsbeiträge, die für den länger als 18 Monate beim Kunden eingesetzten Arbeitnehmer für den Zeitraum nach Überschreitung dieser zulässigen Einsatzlänge zu zahlen sind. Da die Nichtabführung dieser Sozialversicherungsbeiträge eine Straftat darstellt, erfolgt hier eine erhebliche Risikoverlagerung auf den Kunden!
  • Bei der Überschreitung der 18 Monate kann dem Personaldienstleister der Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis drohen.
4. Nichtgewährung – Equal Pay
 
  • Eine „Nichtgewährung von Equal Pay“ ist eine Ordnungswidrigkeit des Personaldienstleisters und kann mit einem Bußgeld von bis zu 500.000 Euro je Einzelfall sanktioniert werden.
  • Der Personaldienstleister kann dieses Bußgeld jedoch vom Entleiher bei Falschangabe des vergleichbaren Arbeitsentgeltes einklagen.
  • Es droht der Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis des Personaldienstleisters bei Nichteinhaltung.

Equal Pay

Erklärung Equal Pay Darstellung

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